挖掘利润最大化的终极神器：新出手机挖矿app (挖掘利润最大的企业)
引言
在数字货币日益流行的今天，开采数字货币已成为获得巨额利润的热门方式。由于挖矿设备价格昂贵，许多人无法负担。现在，有了一个革命性的解决方案：新出手机挖矿app。这些app允许用户使用智能手机挖矿，无需购买专门的硬件，让每个人都可以轻松加入挖矿行列。
新出手机挖矿app的优势
- 成本低：与购买挖矿设备相比，使用手机挖矿几乎不需要任何成本。
- 易于使用：手机挖矿app界面友好，即使是初学者也能轻松上手。
- 随时随地挖矿：只要有互联网连接，你就可以随时随地使用智能手机挖矿。
- 被动收入：只要你的手机在运行，你就可以不断获得挖矿奖励，即使你不在身边。
挖掘利润最大的手机挖矿app
目前市场上有许多手机挖矿app，但以下几款以其高利润率和可靠性而著称：1. Pi Network
Pi Network是一款先驱性的手机挖矿app，主要挖矿Pi币。其独特的共识机制保证了公平分配和高收益。Pi币目前已经在一些交易所上市，并受到投资者的广泛关注。
2. Bee Network
Bee Network是另一个广受欢迎的手机挖矿app，主要挖矿Bee币。该app具有用户友好界面和强大的社区支持。Bee币目前正在开发中，但其未来的潜力不容忽视。
3. SweatCoin
SweatCoin是一款独特的手机挖矿app，通过跟踪用户的运动步数来奖励Sweatcoin代币。Sweatcoin可兑换成各种商品和礼品卡
分析比较利润最大化、股东财富最大化和企业价值最大化目标？
一、企业财务管理目标的含义和种类企业财务管理目标是企业财务管理活动所希望实现的结果。 企业财务管理目标有以下几种具有代表性的模式：（一）利润最大化目标利润最大化目标，就是假定在投资预期收益确定的情况下，财务管理行为将朝着有利于企业利润最大化的方向发展。 利润最大化目标在实践中存在以下难以解决的问题：（1）利润是指企业一定时期实现的税后净利润，它没有考虑资金的时间价值；（2）没有反映创造的利润与投入的资本之间的关系；（3）没有考虑风险因素，高额利润的获得往往要承担过大的风险，（4）片面追求利润最大化，可能会导致企业短期行为，与企业发展的战略目标相背离。 （二）股东财富最大化股东财富最大化目标是指企业的财务管理以股东财富最大化为目标。 在上市公司中，股东财富是由其所拥有的股票数量和股票市场价格两方面来决定。 在股票数量一定时，股票价格达到最高，股东财富也就达到最大。 与利润最大化相比，股东财富最大化的主要优点是：（1）考虑了风险因素，因为通常股价会对风险作出较敏感的反应。 （2）在一定程度上能避免企业追求短期行为，因为不仅目前的利润会影响股票价格，预期未来的利润同样会对股价产生重要影响。 （3）对上市公司而言，股东财富最大化目标比较容易量化，便于考核和奖惩。 以股东财富最大化作为财务管理目标存在的问题是：（1）通常只适用于上市公司，非上市公司难于应用，因为无法像上市公司一样随时准确获得公司股价。 （2）股价受众多因素影响，特别是企业外部的因素，有些还可能是非正常因素。 股价不能完全准确反映企业财务管理状况，如有的上市公司处于破产的边缘，但由于可能存在某些机会，其股票价格可能还在走高。 （3）它强调更多的是股东利益，而对其他相关者的利益重视不够。 （三）企业价值最大化目标企业价值就是企业的市场价值，是企业所能创造的预计未来现金流量的现值。 企业价值最大化的财务管理目标，反映了企业潜在的或预期的获利能力和成长能力，其优点主要表现在：（1）该目标考虑了资金的时间价值和投资的风险；（2）该目标反映了对企业资产保值增值的要求；（3）该目标有利于克服管理上的片面性和短期行为；（4）该目标有利于社会资源合理配置。 其主要缺点则是企业价值的确定比较困难，特别是对于非上市公司。 （四）相关者利益最大化相关者利益最大化目标的基本思想就是在保证企业长期稳定发展的基础上，强调在企业价值增值中满足以股东为首的各利益群体的利益。 以相关者利益最大化作为财务管理目标，具有以下优点：（1）有利于企业长期稳定发展。 （2）体现了合作共赢的价值理念，有利于实现企业经济效益和社会效益的统一。 （3）这一目标本身是一个多元化、多层次的目标体系，较好地兼顾了各利益主体的利益。 （4）体现了前瞻性和可操作性的统一。 财务管理目标的作用1.导向作用。 财务管理是一项组织企业财务活动,协调企业同各方面财务关系的管理活动。 2.激励作用。 目标是激励企业全体成员的力量源泉,每个职工只有明确了企业的目标才能调动起工作的积极性,发挥其潜在能力,尽力而为,为企业创造最大财富。 3.凝聚作用。 企业是一个组织,是一个协作系统,只有增强全体成员的凝聚力,企业才能发挥作用。 4.考核作用。 目标是企业绩效和各级部门工作业绩的考核标准。 财务管理目标应具备的基本特征企业财务管理的目标取决于企业生存和发展的目标，两者必须是一致的。 企业财务管理目标应具备以下四个特征： (一)财务管理目标具有层次性;(二)财务管理目标具有多元性;(三)财务管理目标具有相对稳定性;(四)财务管理目标具有可操作性。
求企业利润最大化原则例子?
利润最大化原则：MR=MC,即边际利润=边际成本。 1.当MR＞MC，此时表明厂商每多生产一个单位产品所得收益大于所费成本，厂商还有潜在利润可得，不是利润的最大化。 2.当MR＜MC，此时表明厂商每多生产一个单位所得收益小于所费成本，存在亏损，不是利润的最大化。 =MC，此时表明厂商吧该得到利润都得到了，实现了利润的最大化。 例如：企业人员雇佣中的利润原则及其应用一、企业人员雇佣中的利润最大化原则按照西方经济学理论，企业是追求利润最大化的经济人。 作为企业管理中重要环节的人员雇佣工作必须遵循利润最大化原则。 企业人员雇佣中的利润最大化原则是:边际收益减去边际成本最大化,即正的利润增量最大化。 (一)企业人员雇佣中的成本与收益分析。 1、企业人员雇佣中的成本分析(1)招聘成本。 包括岗位空缺广告费用、雇佣前的管理活动费用、录用面试费用、考试费用、集体评审费用、差旅费和迁移费用、雇佣后的情况收集和报告费用、新员工体检医疗费用、培养费(脱产培训和在实际工作中因缺乏知识造成的不必要的生产成本的增加)、以及委托职业招聘机构的代理费用等等。 (2)开发成本。 企业为使获得的人力资源达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能的费用。 包括为使新员工熟悉企业有关情况而发生的成本、员工在职培训成本和脱产培训成本等等。 (3)使用成本。 一类是工资和福利成本，包括货币工资、奖金和非货币的食物工资、医疗健康、生活保险、养老保险等一切货币和非货币支付。 另一类是为保障员工开展工作而提供的必要的工作条件而发生的成本。 如劳保用品、办公设备、交通费、机器设备等。 (4)其他成本。 企业雇佣成本除了以上两个方面以外,还包括重置成本(再获得同样作用的雇员而需要花费的成本)、机会成本(新进员工与离职员工在工作绩效上的差异和雇员流失给企业造成的间接损失)、竞业成本(员工跳槽到其他企业而给原企业带来的竞争优势的下降)和直接离职费用(包括与离职有关的管理活动费用、离职金、增加的失业税等)。 另外，企业雇员流失对企业绩效也会产生严重影响。 (5)边际成本。 企业人员雇佣中发生的成本是多方面的，我们不需要把这些成本一一列举出来,因为这对企业人员雇佣的原则并没有太大影响。 真正影响企业人员雇佣的是边际成本。 所谓人员雇佣的边际成本是指随着企业人员雇佣数量的连续增加，每增加一个员工的雇佣所引起的总成本的增加。 边际成本可以用公式表示为：MC=△TC/△L。 例如某生产车间，原有员工100名,车间生产的总成本是100万美元,员工增加到101人，总成本增加到102万美元，那么最后这位新增员工(第101位员工)的边际成本就是2万美元。 2、企业人员雇佣中的收益分析(1)企业人员雇佣中的收益。 指企业雇佣了员工并投入使用后,员工所创造的产出(包括产品和劳务)与其市场价格的乘积之和,一般用货币单位表示如某雇员共生产了100件产品,每件产品的市场价格是10美元,那么该员工创造的收益是100×10=1000美元。 如果市场价格既定,经济学中往往用产品数量代替收益。 另外,企业人员雇佣的收益还表现为员工之间因为相互关联,新增员工对其他员工绩效的影响这种影响既可以是正的,也可以是负的。 (2)企业人员雇佣中的边际收益。 指企业每增加一个员工的雇佣所引起的额外的总收益的增加。 边际收益可以用公式表示为: MC=△TR/△L。 例如,某车间原有员工100人,总收益为1000美元,员工增加到101人,总收益增加到1008美元,那么边际收益为8美元。 这8美元是由新增加的第101位员工创造的收益,即边际收益。 需要强调的是,随着新员工的增加,所引起的收益的变化是一个复杂的过程,因为员工生产不仅仅是员工个人的事。 在不同类型的工作中,员工之间可能是相互独立的,也可能是相互影响的,还可能是相互配合的。 随着新员工的加入,其他员工的绩效可能不受太大影响,也可能会因此下降,还可能会因此增加。 但这些因素不影响本文的结论,因为只有边际收益减去边际收益后的正的利润增量才是真正影响企业人员雇佣的变量。 (二)企业人员雇佣中的利润最大化原则企业人员雇佣的利润最大化原则是:边际收益减去边际成本后的利润增量最大化,即正的利润增量最大化。 原因分析如下:1、影响企业人员雇佣的不只是边际成本。 边际成本低不等于雇员给企业带来的正的利润就多。 例如新雇佣一个大学生的边际成本是2000美元,而新雇佣一个高中生的边际成本只为1000美元,但我们不能由此确定应该雇佣大学生或是高中生,也不能由此确定企业应不应该增加人员雇佣。 因为边际成本大小不能说明企业的新增利润情况。 2、影响企业人员雇佣的也不只是边际收益。 边际收益高不等于雇员给企业带来的正的利润就多。 例如新雇佣一个大学生的边际收益是1500美元,而新雇佣一个高中生的边际收益只为900美元,但我们不能由此确定应该雇佣大学生或是高中生,也不能确定企业应不应该增加人员雇佣。 因为边际收益大小不能说明企业新增利润情况。 3、真正影响企业人员雇佣的变量是边际收益减去边际成本最大化(正的利润增量最大化)。 不管新增员工的边际收益和边际成本是多少，只要新员工的边际收益与边际成本的差额为正值，企业雇佣这个新员工就是理性的；相反，新员工的边际收益与边际成本的差额为负值，企业就不应该雇佣这个新员工。 同样，大学生与高中生相比，谁带来的正的经济利润最大企业就应该雇佣谁。 之所以这个变量重要是因为这个变量符合利润最大化原则，只要企业按照这个原则进行人员的雇佣，企业总能得到最大的经济上的好处。 二、利润最大化原则在企业人员雇佣中的应用(一)企业人员雇佣中的数量问题企业人员雇佣的数量问题是企业人员雇佣中首先需要解决的问题。 根据以上分析,企业人员雇佣的数量标准是：雇员的边际收益等于边际成本。 1、雇员的边际收益大于边际成本。 企业每增加一个人员的雇佣，由此所带来的收益(边际收益)大于为此所付出的新增加的成本(边际成本)，因此增加雇佣还会带来正的利润增量。 权衡利弊，理性的企业在这一阶段上应该继续增加雇佣,以获得更多的利润。 2、雇员的边际收益小于边际成本。 这意味着每增加一个人员的雇佣,由此带来的新增加的收益(边际收益)小于为此所付出的新增加的成本(边际成本)。 因此增加人员雇佣不仅不会给企业带来正的利润增量，反而会带来负的利润,即企业因此亏损。 权衡利弊，理性企业在这一阶段上应该辞退一部分员工，直至边际收益不再小于边际成本为止。 3、边际成本等于边际收益。 由以上分析可见，不管增加雇佣还是辞退员工,理性的企业都在寻找一个最优点。 在这一点上，企业得到了所有可能得到的好处,，也避免了不必要的损失。 这个最优点就是边际成本等于边际收益的点(MR=MC)。 在这个点上,企业不再增加人员雇佣,也不再辞退员工，实现了企业人员雇佣的均衡。 (二)企业人员雇佣中的质量问题企业人员雇佣中另一个重要而又经常被扭曲的问题是，企业应该雇佣什么标准的员工。 即应该雇佣高学历的员工或是低学历的员工？雇佣熟练工人或是非熟练工人？等等。 企业人员雇佣的标准是：谁的边际收益减去边际成本的差额大，即谁的正的利润增量大就雇佣谁。 1、高学历、高技能的员工可能给企业带来更多的总收益的增加(边际收益)，但这些员工的雇佣也可能会带来更高总成本的增加(边际成本)。 这就是说，这些员工不一定给企业带来更大的好处，甚至会给企业带来负的利润。 2、低学历、低技能的员工可能给企业带来更少的总收益的增加(边际收益)，但这些员工的雇佣可能只需要更低的总成本增加(边际成本)。 这就是说,这些员工不一定给企业带来好处就小，甚至会给企业带来更大的正的利润的增加。 3、雇佣那些正的利润增量大化的员工。 显然,企业雇佣员工的标准不是学历、技能等因素，而是边际收益减去边际成本的差额最大,即谁的正的利润增量最大就应该雇佣谁。 (三)长期和短期情况下的人员雇佣问题前面关于人员雇佣的数量和质量问题都没有区分长期和短期的不同情形，但实践中对此进行区分是非常必要的，原因如下：1、同一员工在不同时期的正的利润增量是不同的。 为了招聘新员工产生了很高的招聘成本，新员工上岗前还要进行必要的培训，产生了培训成本。 这两项成本分摊到员工的整个使用期,并随着工作年限的增加而逐年下降。 相反,新员工上岗后总有一个适应期，这个时期的工作绩效是很低的,甚至没有任何产出。 随着工作时间的延长，雇员的技术状况得到了进一步改善，工作也变得越来越熟练，绩效明显提高。 所以即便同一员工,考察期限不同,其边际收益减去边际成本的差额(正的利润增量)是不一样的。 2、不同员工在不同时期的正的利润增量也是不同的。 例如对大学生和高中生的投资收益情况进行考察，第一年考察的结果可能是高中生的正的利润增量大于大学生，第二年考察的结果可能是两者的正的利润增量相等；第三年考察的结果可能是大学生的正的利润增量大于高中生。 可见，两个不同的员工进行比较时,其正的利润增量的大小还取决于考察期限的长短。 以上分析可见，按照利润最大化原则确定人员的雇用数量和雇佣标准时，边际收益和边际成本的计算都必须以整个合同期为单位，综合起来进行考察，否则得到的结论就不一定是客观合理的，甚至会违背本文在以上分析中提出的利润最大化原则。 (四)企业人员的雇佣和解雇问题企业必须不断招聘新员工加盟企业，因为新进员工(特别是年轻员工)进入企业的同时也带来了新的技术和新的思想。 这对于那些正在经历快速技术变革的行业来说可能是最为重要的。 在这些行业里，新员工常常通过正规的学校教育学到了最新的技术。 而那些许多年前得到的经过正规培训的资深员工尽管掌握了熟练精深的工作技能，但是却不能像这些年轻人那样去了解最新的研究成果。 所以如果实现了新老员工的某种组合就能创造出一种最具有生产率的工作环境。 问题是企业有时候却没有足够的空缺岗位，只好辞退一部分老员工。 那么企业应按照什么原则辞退老员工和招聘新员工呢?答案是新进员工的净收益大于被辞退员工的净收益加净损失(离职成本)。 即辞退员工(被迫离职)产生的离职成本以及被辞退员工如果继续留用可能给企业创造的收益应该由新进员工来补偿。 另外，新进员工产生了边际成本，而辞退的员工不再发生使用成本。 所以只要新聘员工的净收益大于被辞退员工的净收益加离职成本，企业就可以选择解雇老员工,聘用新员工。 当然，企业也同样需要进行长期和短期的综合考察，以便使决策真正符合利润最大化原则。 (五)机器设备发生变化情况下的人员雇佣问题前面的分析并没有考虑到机器设备(代表生产技术)的变化问题。 研究表明,使用老式机器设备(或是劳动密集程度越高)的车间里,熟练工人的成本收益率高于专业技术工人的成本收益率。 使用新式机器(或是资本密集程度越高)的车间里，专业技术工人的成本收益率高于熟练工人的成本收益率。 因此可以得到以下结论：一旦企业提高了它所使用的资本存量和质量,那么企业就应当相应地改善劳动力的质量，以保证雇员的正的利润增量最大。 根据该结论，当企业确定人员雇用数量和雇佣标准的时候,应充分考虑到企业资本设备可能发生的变化。 (六)不同类型企业中的人员雇佣问题企业类型不同,员工之间在效率方面的关联度也不同。 当员工们在工作中是相互作用的时候,一个员工对于产量的贡献还包括他对其他同事的产量所产生的影响。 因此,与员工之间的产量相互独立时的情况相比,当员工之间的产量存在着相互作用的时候,企业愿意雇佣更多的也是雇佣更好的员工。 那么,这两种不同情形之下企业人员雇佣的原则是否还是正的利润增量最大呢?1、员工们在工作中相互独立地工作时的雇佣原则是正的利润增量最大化。 例如，某一个专门从事推销的公司，每一位员工的销售额都取决于他个人的能力和努力程度，而与其他销售人员的努力程度无关。 在这样的企业里，企业员工雇佣的原则是正的利润增量最大。 因为只要满足这个原则,企业总能得到最大好处。 2、员工们在工作中存在相互联系时的员工雇佣原则也是正的利润增量最大化。 这方面的例子如律师事务所。 律师事务所所要做的工作很多,有些律师专门负责招揽业务,有些律师专门从事研究工作,还有一些律师专门从事打官司。 律师事务所里的每一位员工的工作价值还取决于其他员工的表现,这种以最优方式组织起来的结构性团队是一个组织所遇到的难题之一。 但不管这个问题有多复杂，它都不会影响我们在本文中提出的“最大化原则”。 因为所谓的“边际收益”和“边际成本”是一个综合指标,其数值是用报告期总量减去基期总量求得的，它已经包含了因为相互作用引起的其他员工的收益变化和成本变化。 所以在这样的企业里，企业员工雇佣的原则还是正的利润增量最大。 因为只要满足这个原则，企业总能得到最大好处。
利润最大化原则的案例分析
商业银行利润最大化原则与运用在市场经济条件下，商业银行最终的目标之一是实现利润最大化。 在公司治理结构较为完善、市场竞争更加激烈的情况下，利润最大化不只是商业银行自身生存和发展的要求，也是资产所有者——股东的迫切要求，利润最大化对国家、股东、银行和员工都有着十分重要的意义。 一、持有政府性债券我国发行的政府性债券有不同期限的国债、国家开发银行债券、进出口银行债券等。 政府性债券具有信誉好、流通性强、风险低、收益稳定等特点，在资金比较充裕、信贷投放无路的情况下，投资并持有政府性债券、获取收益、以此增加盈利不失为一种好的选择。 1、投资国债。 我国的国库券作为政府的“金边债券”，财务政策，作为企业持有国库券不但可以免缴营业税、还可以免缴企业所得税，不仅增加了税前利润、也增加了税后利润，从而提高了对股东的贡献。 可以简单测算，投资国债与持有其他账面收益相同的资产相比，由于免缴营业税可以增加所得税前账面利润5.5%(为账面收益的5.5%，不考虑中央级营业税，下同)，由于免缴所得税，可以增加税后利润33%。 2、其他政府性债券。 从理论上讲，其他政府性债券与国库券相比属于“次级债券”但在具有中国特色的社会主义市场经济条件下，我国的其他政府哇债券与国库券具有相同大特点，不同的是其收益要缴企业所得税。 在持有长期债券作为投资而不是买卖的情况下，按照规定其收益作为投资收益免缴营业税，与其他相同收益的资产(不包括国债)相比就可以增加账面利润的5.5%。 3、债券收益与其他资产收益的比较对于企业，其所有者一一股东一方面关心的是企业的资产、尤其是自身的投资能否保值增值，另一方面关心的是其投资回报—分红率是多少，而增加税后利润恰恰满足了所有者这两方面的需要。 计算表显示，贷款资产的税前和税后利润最高，其后税后利润高低依此为国债、贴现、开发银行债券、转贴现、同业拆借、进出口银行债券、回购、存放中央银行等。 在我国各商业银行信贷投放乏力、贴现票据有限、银行资金宽余的现实形势下，投资债券、有时是国债比较有‘利，它可以在不增加或减少账面利润的情况下增加或不减少税后利润，从而增加则‘务实力、提高股东分红率。 需要注意的是，债券类资产以长期居多，在利率逐步市场化的条件下、在经济及竞争不明朗的情况下，存在利率风险的问题;另外，在一定情况下也存在资产的流动性问题。 二、变更固定资产——电子设备的折旧年限在科技发展日新月异的今天，为了提高工作效率、工作质量和产品的利技含量，取得竞争优势，现代企业机器设备的更新换代已成为一种有效的途径。 因此，为了适应这一形势，企业普遍采取“加速折旧”的形式及时补偿资金，以保证更新改造的顺利实施。 在这方面，作为特殊企业的商业银行也不例外，尤其是针对电子设备，因为电子设备的更新换代更快。 电子设备对于商业银行的业务经营与发展有着重大的保障和推动作用。 由于商业银行经营的特殊性，其固定资产中电子设备所占份额很大，甚至超过房产;财务政策规定，电子设备类固定资产的折旧年限为3一5年，而商业银行一般将其确定为3纸由于电子设备的折旧年限最短，因此其折旧在折旧总额中占有绝对的最大份额。 由此看出，商业银行电子设备折旧年限的变化对盈利有着重大影响。 1、电子设备折旧年限可以变动。 (l)由于机器设备的性能不同、使用环境不同、企业对成本的承受能力不同，因此很多国家对机器设备的折旧年限规定了一个期间，这就使得企业对固定资产折旧年限的选择符合国际惯例。 (2)我国《金融保险企业财务制度》规定“企业按规定有权选择具体大折旧方法。 在开始实行年度前报主管财政机关备案。 折旧方法和折旧年限一经确定，不得随意变更，需要变更的，需在变更年度以前由企业提出申请，报主观财政机关批准。 ”，这就为我国商业银行选择和确定固定资产折旧年限提供了制度保证。 (3)一般情况下，金融企业把固定资产中的电子设备明细为中小型机、微电脑、计算机附属设备等;从这些设备的具体情况看，由于受业务需要、功能要求等方面的不同，对更新的敏感程度不同，各种电子设备的实际使用寿命是各不相同的，有的较短、有的较长，这就使商业银行根据规定期限和自身情况选择折旧年限变为可能并符合实际。 2、电子设备折旧年限变长可以增加账面利润。 在电子设备类固定资产净值不变的情况下，由于折旧年限变长，当年计提折旧就会减少，账面利润就会增加。 3、电子设备折旧年限变长可以增加税后利润。 折旧年限变长后税后利润增加表现在两个方面:一是折旧年限变长后账面利润增加，税后利润当然会增加。 二是国税发[2000]84号文《企业所得税税前扣除办法》规定电子设备的最低折旧年限为5年，并以此对折旧支出进行税前扣除，如果企业为加速折旧、缩短电子设备折旧年限，则与5年相比多计提的折旧就要凋增应纳税所得额而多缴所得税，在账面利润不变的情况下税后利润就会减少;相反，如果折旧年限变长就可以少调增、或不调增应纳税所得额，就会增加税后利润。 4、电子设备折旧年限变长的其他影响。 (l)使用财务政策前后一致性的问题:如果变更电子设备的折旧年限，那么在适用财务政策上就出现了前后不一致大问题，应按规定向主管财政部门报告、并求得理解。 (2)信息披露的间题:变更电子设备的折旧年限、适用财务政策前后不一致，这属于重大财务政策变动，在社会和公众对信息披露要求增强的今天，对商业银行的经营等方面有一定的影响，应引起银行高层的重视并做出合理的说明。 (3)固定资产指标问题:我国《金融保险企业则务制度》规定，“在企业的资本金中，银行固定资产净值所占的比重最高不得超过30%’:由于电子设备的折旧年限变长，使得当年计提折旧减少，这就意味着固定资产净值的相对增加，会对固定资产指标产生一定的压力。 (4)更新改造的问题。 从理论上讲，加速折旧可以促进更新改造、提高效率。 但从目前我国商业银行的实际情况看，相对的减缓折旧在此方一面影响并不大。 一是在电子设备中占有较大比例的大型机、小型机、自助设备等只要维护得当，完全可以使用5年以上;二是对关键部位设备要求高的可以及时更新，但撤下来的可以进行梯级使用，比如可用于办公等，其实际使用寿命同样在5年以上。 5、电子设备折旧年限变长对增加盈利的影响有多大。 我国商业银行一般把电子设备的折旧年限确定为3年，而税务会计对其按5年折旧计算所得税。 假如一家商业银行一年的账面利润为50亿元，电子设备类固定资产有60亿元，在其他利润因素不变的情况下，如果按3年折旧其当年折旧费为20亿元(暂不考虑残值，下同)，按税务会计5年折旧计算应调增应纳税所得额8亿元，就会减少税后利润万元。 如果按4年折旧其年折旧费为巧亿元，与3年折旧相比就会增加账面利润万元，增加税后利润万元，并且由于少调增应纳税所得额5亿元又增加了税后利润万元，即税前和税后利润都增加了亿元，这样就可以大大提高股东分红率并增加商业银行的资本实九这样就可以在多核销损失万元(5亿元/67%)、账面利润减少的情况下，税后利润并未减少、也没有影响股东的利益。 如果按5年折旧其年折旧费为12亿元，与3年折旧相比就可以增加账面利润8亿元，增加税后利润万元，并且由于少调增应纳税所得额8亿元又增加了税后利润万元，即税前和税后利润都增加了亿元，这样就更加提高了股东分红率并增加商业银行的资本实九这样就可以在多核销损失万元(8亿元/67%)、账面利润减少的情况下，税后利润并未减少、月没有影响股东的利益。 可以看出，由于折旧年限的变长税前利润和实际税后利润大幅增加、股东分红率大幅提高、公积金等股东权益明显增加。 三、减少保险协议存款银发[1999]351号文《关于对保险公司试办协议存款的通知》规定:“保险公司协议存款仅限于商业银行法人对中资保险公司法人办理”、“保险公司协议存款仅限于5年期以上存款(不含5年)”、“保险公司协议存款最低起存金额3000万元，利率水平、存款期限、结息和付息方式、违约出发标准等由双方协商。 ”。 根据商业银行与保险公司签定的协议，5年期以上协议存款利率一般为3.5%，而同期限一般性存款利率为2.79%。 如果按100亿元存款计算，在不考虑其他因素的情况下直接相比5年期的保险定期存款会减少当年账面利润7100万元、减少税后利润4757万元;如果按存款平均利率1.7%计算，5年期的保险定期存款会减少当年账面利润万元、减少税后利润万元。 如果只从弥补头寸不足和保证支付需要来考虑，商业银行融人资金有很多有利条件和渠道一是各商业银行贷款投放乏力，资金大量剩余，使得货币市场资金充裕，随时可以拆人二是可以向中央银行再贷款和再贴现三是可以凭手中的贴现票据向商业银行转贴现四是可以利用手中有权的长期债券进行回购融资等。 因此，在我国的特殊情况下，我国商业银行没有必要吸收成本很高的保险定期存款去苛求资产与负债的期限匹配。 企业人员雇佣中的利润原则及其应用一、企业人员雇佣中的利润最大化原则按照西方经济学理论，企业是追求利润最大化的经济人。 作为企业管理中重要环节的人员雇佣工作必须遵循利润最大化原则。 企业人员雇佣中的利润最大化原则是:边际收益减去边际成本最大化,即正的利润增量最大化。 (一)企业人员雇佣中的成本与收益分析。 1、企业人员雇佣中的成本分析(1)招聘成本。 包括岗位空缺广告费用、雇佣前的管理活动费用、录用面试费用、考试费用、集体评审费用、差旅费和迁移费用、雇佣后的情况收集和报告费用、新员工体检医疗费用、培养费(脱产培训和在实际工作中因缺乏知识造成的不必要的生产成本的增加)、以及委托职业招聘机构的代理费用等等。 (2)开发成本。 企业为使获得的人力资源达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能的费用。 包括为使新员工熟悉企业有关情况而发生的成本、员工在职培训成本和脱产培训成本等等。 (3)使用成本。 一类是工资和福利成本，包括货币工资、奖金和非货币的食物工资、医疗健康、生活保险、养老保险等一切货币和非货币支付。 另一类是为保障员工开展工作而提供的必要的工作条件而发生的成本。 如劳保用品、办公设备、交通费、机器设备等。 (4)其他成本。 企业雇佣成本除了以上两个方面以外,还包括重置成本(再获得同样作用的雇员而需要花费的成本)、机会成本(新进员工与离职员工在工作绩效上的差异和雇员流失给企业造成的间接损失)、竞业成本(员工跳槽到其他企业而给原企业带来的竞争优势的下降)和直接离职费用(包括与离职有关的管理活动费用、离职金、增加的失业税等)。 另外，企业雇员流失对企业绩效也会产生严重影响。 (5)边际成本。 企业人员雇佣中发生的成本是多方面的，我们不需要把这些成本一一列举出来,因为这对企业人员雇佣的原则并没有太大影响。 真正影响企业人员雇佣的是边际成本。 所谓人员雇佣的边际成本是指随着企业人员雇佣数量的连续增加，每增加一个员工的雇佣所引起的总成本的增加。 边际成本可以用公式表示为：MC=△TC/△L。 例如某生产车间，原有员工100名,车间生产的总成本是100万美元,员工增加到101人，总成本增加到102万美元，那么最后这位新增员工(第101位员工)的边际成本就是2万美元。 2、企业人员雇佣中的收益分析(1)企业人员雇佣中的收益。 指企业雇佣了员工并投入使用后,员工所创造的产出(包括产品和劳务)与其市场价格的乘积之和,一般用货币单位表示如某雇员共生产了100件产品,每件产品的市场价格是10美元,那么该员工创造的收益是100×10=1000美元。 如果市场价格既定,经济学中往往用产品数量代替收益。 另外,企业人员雇佣的收益还表现为员工之间因为相互关联,新增员工对其他员工绩效的影响这种影响既可以是正的,也可以是负的。 (2)企业人员雇佣中的边际收益。 指企业每增加一个员工的雇佣所引起的额外的总收益的增加。 边际收益可以用公式表示为: MC=△TR/△L。 例如,某车间原有员工100人,总收益为1000美元,员工增加到101人,总收益增加到1008美元,那么边际收益为8美元。 这8美元是由新增加的第101位员工创造的收益,即边际收益。 需要强调的是,随着新员工的增加,所引起的收益的变化是一个复杂的过程,因为员工生产不仅仅是员工个人的事。 在不同类型的工作中,员工之间可能是相互独立的,也可能是相互影响的,还可能是相互配合的。 随着新员工的加入,其他员工的绩效可能不受太大影响,也可能会因此下降,还可能会因此增加。 但这些因素不影响本文的结论,因为只有边际收益减去边际收益后的正的利润增量才是真正影响企业人员雇佣的变量。 (二)企业人员雇佣中的利润最大化原则企业人员雇佣的利润最大化原则是:边际收益减去边际成本后的利润增量最大化,即正的利润增量最大化。 原因分析如下:1、影响企业人员雇佣的不只是边际成本。 边际成本低不等于雇员给企业带来的正的利润就多。 例如新雇佣一个大学生的边际成本是2000美元,而新雇佣一个高中生的边际成本只为1000美元,但我们不能由此确定应该雇佣大学生或是高中生,也不能由此确定企业应不应该增加人员雇佣。 因为边际成本大小不能说明企业的新增利润情况。 2、影响企业人员雇佣的也不只是边际收益。 边际收益高不等于雇员给企业带来的正的利润就多。 例如新雇佣一个大学生的边际收益是1500美元,而新雇佣一个高中生的边际收益只为900美元,但我们不能由此确定应该雇佣大学生或是高中生,也不能确定企业应不应该增加人员雇佣。 因为边际收益大小不能说明企业新增利润情况。 3、真正影响企业人员雇佣的变量是边际收益减去边际成本最大化(正的利润增量最大化)。 不管新增员工的边际收益和边际成本是多少，只要新员工的边际收益与边际成本的差额为正值，企业雇佣这个新员工就是理性的；相反，新员工的边际收益与边际成本的差额为负值，企业就不应该雇佣这个新员工。 同样，大学生与高中生相比，谁带来的正的经济利润最大企业就应该雇佣谁。 之所以这个变量重要是因为这个变量符合利润最大化原则，只要企业按照这个原则进行人员的雇佣，企业总能得到最大的经济上的好处。 二、利润最大化原则在企业人员雇佣中的应用(一)企业人员雇佣中的数量问题企业人员雇佣的数量问题是企业人员雇佣中首先需要解决的问题。 根据以上分析,企业人员雇佣的数量标准是：雇员的边际收益等于边际成本。 1、雇员的边际收益大于边际成本。 企业每增加一个人员的雇佣，由此所带来的收益(边际收益)大于为此所付出的新增加的成本(边际成本)，因此增加雇佣还会带来正的利润增量。 权衡利弊，理性的企业在这一阶段上应该继续增加雇佣,以获得更多的利润。 2、雇员的边际收益小于边际成本。 这意味着每增加一个人员的雇佣,由此带来的新增加的收益(边际收益)小于为此所付出的新增加的成本(边际成本)。 因此增加人员雇佣不仅不会给企业带来正的利润增量，反而会带来负的利润,即企业因此亏损。 权衡利弊，理性企业在这一阶段上应该辞退一部分员工，直至边际收益不再小于边际成本为止。 3、边际成本等于边际收益。 由以上分析可见，不管增加雇佣还是辞退员工,理性的企业都在寻找一个最优点。 在这一点上，企业得到了所有可能得到的好处,，也避免了不必要的损失。 这个最优点就是边际成本等于边际收益的点(MR=MC)。 在这个点上,企业不再增加人员雇佣,也不再辞退员工，实现了企业人员雇佣的均衡。 (二)企业人员雇佣中的质量问题企业人员雇佣中另一个重要而又经常被扭曲的问题是，企业应该雇佣什么标准的员工。 即应该雇佣高学历的员工或是低学历的员工？雇佣熟练工人或是非熟练工人？等等。 企业人员雇佣的标准是：谁的边际收益减去边际成本的差额大，即谁的正的利润增量大就雇佣谁。 1、高学历、高技能的员工可能给企业带来更多的总收益的增加(边际收益)，但这些员工的雇佣也可能会带来更高总成本的增加(边际成本)。 这就是说，这些员工不一定给企业带来更大的好处，甚至会给企业带来负的利润。 2、低学历、低技能的员工可能给企业带来更少的总收益的增加(边际收益)，但这些员工的雇佣可能只需要更低的总成本增加(边际成本)。 这就是说,这些员工不一定给企业带来好处就小，甚至会给企业带来更大的正的利润的增加。 3、雇佣那些正的利润增量大化的员工。 显然,企业雇佣员工的标准不是学历、技能等因素，而是边际收益减去边际成本的差额最大,即谁的正的利润增量最大就应该雇佣谁。 (三)长期和短期情况下的人员雇佣问题前面关于人员雇佣的数量和质量问题都没有区分长期和短期的不同情形，但实践中对此进行区分是非常必要的，原因如下：1、同一员工在不同时期的正的利润增量是不同的。 为了招聘新员工产生了很高的招聘成本，新员工上岗前还要进行必要的培训，产生了培训成本。 这两项成本分摊到员工的整个使用期,并随着工作年限的增加而逐年下降。 相反,新员工上岗后总有一个适应期，这个时期的工作绩效是很低的,甚至没有任何产出。 随着工作时间的延长，雇员的技术状况得到了进一步改善，工作也变得越来越熟练，绩效明显提高。 所以即便同一员工,考察期限不同,其边际收益减去边际成本的差额(正的利润增量)是不一样的。 2、不同员工在不同时期的正的利润增量也是不同的。 例如对大学生和高中生的投资收益情况进行考察，第一年考察的结果可能是高中生的正的利润增量大于大学生，第二年考察的结果可能是两者的正的利润增量相等；第三年考察的结果可能是大学生的正的利润增量大于高中生。 可见，两个不同的员工进行比较时,其正的利润增量的大小还取决于考察期限的长短。 以上分析可见，按照利润最大化原则确定人员的雇用数量和雇佣标准时，边际收益和边际成本的计算都必须以整个合同期为单位，综合起来进行考察，否则得到的结论就不一定是客观合理的，甚至会违背本文在以上分析中提出的利润最大化原则。 (四)企业人员的雇佣和解雇问题企业必须不断招聘新员工加盟企业，因为新进员工(特别是年轻员工)进入企业的同时也带来了新的技术和新的思想。 这对于那些正在经历快速技术变革的行业来说可能是最为重要的。 在这些行业里，新员工常常通过正规的学校教育学到了最新的技术。 而那些许多年前得到的经过正规培训的资深员工尽管掌握了熟练精深的工作技能，但是却不能像这些年轻人那样去了解最新的研究成果。 所以如果实现了新老员工的某种组合就能创造出一种最具有生产率的工作环境。 问题是企业有时候却没有足够的空缺岗位，只好辞退一部分老员工。 那么企业应按照什么原则辞退老员工和招聘新员工呢?答案是新进员工的净收益大于被辞退员工的净收益加净损失(离职成本)。 即辞退员工(被迫离职)产生的离职成本以及被辞退员工如果继续留用可能给企业创造的收益应该由新进员工来补偿。 另外，新进员工产生了边际成本，而辞退的员工不再发生使用成本。 所以只要新聘员工的净收益大于被辞退员工的净收益加离职成本，企业就可以选择解雇老员工,聘用新员工。 当然，企业也同样需要进行长期和短期的综合考察，以便使决策真正符合利润最大化原则。 (五)机器设备发生变化情况下的人员雇佣问题前面的分析并没有考虑到机器设备(代表生产技术)的变化问题。 研究表明,使用老式机器设备(或是劳动密集程度越高)的车间里,熟练工人的成本收益率高于专业技术工人的成本收益率。 使用新式机器(或是资本密集程度越高)的车间里，专业技术工人的成本收益率高于熟练工人的成本收益率。 因此可以得到以下结论：一旦企业提高了它所使用的资本存量和质量,那么企业就应当相应地改善劳动力的质量，以保证雇员的正的利润增量最大。 根据该结论，当企业确定人员雇用数量和雇佣标准的时候,应充分考虑到企业资本设备可能发生的变化。 (六)不同类型企业中的人员雇佣问题企业类型不同,员工之间在效率方面的关联度也不同。 当员工们在工作中是相互作用的时候,一个员工对于产量的贡献还包括他对其他同事的产量所产生的影响。 因此,与员工之间的产量相互独立时的情况相比,当员工之间的产量存在着相互作用的时候,企业愿意雇佣更多的也是雇佣更好的员工。 那么,这两种不同情形之下企业人员雇佣的原则是否还是正的利润增量最大呢?1、员工们在工作中相互独立地工作时的雇佣原则是正的利润增量最大化。 例如，某一个专门从事推销的公司，每一位员工的销售额都取决于他个人的能力和努力程度，而与其他销售人员的努力程度无关。 在这样的企业里，企业员工雇佣的原则是正的利润增量最大。 因为只要满足这个原则,企业总能得到最大好处。 2、员工们在工作中存在相互联系时的员工雇佣原则也是正的利润增量最大化。 这方面的例子如律师事务所。 律师事务所所要做的工作很多,有些律师专门负责招揽业务,有些律师专门从事研究工作,还有一些律师专门从事打官司。 律师事务所里的每一位员工的工作价值还取决于其他员工的表现,这种以最优方式组织起来的结构性团队是一个组织所遇到的难题之一。 但不管这个问题有多复杂，它都不会影响我们在本文中提出的“最大化原则”。 因为所谓的“边际收益”和“边际成本”是一个综合指标,其数值是用报告期总量减去基期总量求得的，它已经包含了因为相互作用引起的其他员工的收益变化和成本变化。 所以在这样的企业里，企业员工雇佣的原则还是正的利润增量最大。 因为只要满足这个原则，企业总能得到最大好处。
